Grote namen vallen....

Als ondernemer heb je een aantal uitdagende jaren achter de rug. Corona met zijn uitgestelde belastingen gevolgd door fikse stijgingen van lonen en ingrediënten kostprijzen vergen optimale behendigheid van je. Ondernemerschap wordt danig op de proef gesteld alsmede het vermogen om kritisch naar jouw ondernemerschap te kijken. Mogelijk vraagt de consument andere producten/diensten dan hij tot nu toe gekregen heeft. Dat betekend niet dat je het fout gedaan hebt. Het betekend dat je kritisch naar je product(en) moet kijken en samen met je team mag gaan kijken naar hoe jouw bedrijf zich kan blijven onderscheiden.

Huidige situatie vanuit de consument bezien

Zeker in de grotere steden (+ 75.000) is er voldoende aanbod en diversteit aan eetgelegenheden. En dan doel ik op eetcafe's, kebabzaken, restaurants, lunchrooms enzovoort.  Kijk ik echter wat dieper dan valt mij als consument op dat het steeds meer van hetzelfde is.  Bieten carpaccio met walnoten en geitenkaas, huisgemaakte maaltijdsalade tonijn met een Caesar dressing etc. etc.  Het is erg lastig om je in deze markt te onderscheiden op prijs, product, plaats en promotie.

Gewenste situatie vanuit de consument bezien

Hoe onderscheid jij je dan wel als ondernemer.? Dat start met kraakhelder te hebben wat jouw kwaliteiten zijn. In een adem uitgezet in een congruente ( op eigen kwaliteiten)  uitvoering (missie) en duidelijkheid geven over het waarom je dit doet (visie) Dit is jouw handtekening, jouw stijl die je vindbaar maakt en waar mensen voor komen. Ik kies hier bewust voor mensen in plaats van gasten omdat het niet alleen om die doelgroep gaat, maar zeker ook om medewerkers. Verzamel mensen om je heen die zich tijdelijk en/of vast aangetrokken voelen tot jouw missie/visie.

Het waarom en hoe....

Wanneer je congruent bent in je bedrijfsmodel ben je herkenbaar voor je potentiële gasten. Maar ook voor gasten die kiezen voor een ander bedrijf omdat ze zichtaar beter bij voelen. Je kunt simpelweg het niet iedereen naar de zin maken. Wat maakt het dat jij kiest voor de HANOS als groothandel en je buurman voor SLIGRO? Je kiest niet alleen op prijs mag ik hopen....  Je hebt er een gevoel bij. Dat is exact wat ik bedoel met wat je als ondernemer zou moeten afvragen. Welk gevoel wil ik meegeven aan mijn gast en doe ik dat (nog steeds)?

Gebruik maken van kwaliteiten

Het is ondoenlijk om een dergelijk systeem helemaal alleen op te zetten. Een ondernemer zet de grote lijnen uit en creëert een gevoel. Vervolgens verzamelt hij de juiste mensen om zich heen om samen dit gevoel vorm te gaan geven. Dit laatste is een van de meest lastige ondernemerskwaliteiten om uit te voeren en vergt een hoge mate van zelfkennis en weten wat je werkelijk wilt. Anders kun je het simpelweg niet overbrengen. Open en duidelijk zijn over verwachtingen, taken, doelen. Elkaar hierin scherp houden op een manier die blijft uitdagen. Niet omdat het moet, maar omdat je een gezamenlijk doel hebt. Voor jou als ondernemer is dit jouw bedrijf en omzet. Voor je medewerkers is dit totaal wat anders. Stem de behoefte van de medewerkers af op jouw doelen en kijk waar je elkaar kunt en mag ondersteunen geeft een gedragen bedrijfsvoering. Eentje waarbij je niet iedere dag als politieagent moet optreden. Wat je dan krijgt....

Zelfsturing in jouw team

Medewerkers die zichzelf ontwikkelen, zijn het ideale human capital van menig organisatie. Ze zijn loyaler, productiever en meer vooral intrinsiek gemotiveerd. Mensen die begrijpen dat zij regelmatig hun kennis en vaardigheden moeten updaten om niet het contact te verliezen met de snel opeenvolgende veranderingen, zijn goud waard. Hoewel steeds meer organisaties investeren in het zelfontwikkelend vermogen van hun medewerkers, blijkt het runnen van een ‘lerende organisatie’ in de praktijk zo eenvoudig nog niet. Hoe krijg je medewerkers zover dat ze de ontwikkeling van hun talent in eigen hand nemen? Hieronder volgen tien tips:

1. Focus op ontwikkeling.

Dat medewerkers zich permanent moeten ontwikkelen, is een onderwerp dat veel organisaties op de agenda hebben staan. Heel begrijpelijk, we leven en werken tenslotte in een wereld waar veranderingen aan de orde van de dag zijn. De technologie staat niet stil. Vooral op digitaal gebied gaan de ontwikkelingen razendsnel. Wil je niet achterop raken dan moet je alert zijn. Organisaties die de ontwikkelingen niet kunnen bijbenen, hebben grote kans dat zij achter de feiten aan lopen. Het up-to-date houden van het personeel is dan ook van groot belang. Niet voor niets is innovatie het toverwoord, vandaag de dag. Innovatie betekent dat medewerkers zich continue verder moeten ontwikkelen. Organisaties die met hun tijd meegaan, zijn continu in beweging en blijven zich ontwikkelen. Juist omdat zij het vermogen hebben om te innoveren, kunnen zij steeds een passend antwoord geven op veranderingen

2. Laat medewerkers hun eigen kracht ontdekken

Ieder mens heeft van nature aanwezige talenten. Soms komen die al vroeg aan de oppervlakte en kan iemand er van jongs af aan mee aan de slag. Vaak is dat ook niet het geval. Talenten hebben iets mysterieus, ze zitten in je, maar dat mysterie ontrafelen is niet altijd even makkelijk. Soms blijven ze lang verborgen en heeft iemand er geen weet van waar hij nu eigenlijk goed in is.

Het is dan de kunst om iemand zo te stimuleren dat hij zelf zijn talenten gaat ontdekken. Vraag je medewerkers om eens een week of twee zichzelf en hun werkzaamheden te analyseren. Dat kan door antwoord te geven op vragen als: Waar krijg ik energie van, waar word ik blij van, wat maakt mij creatief, op welke prestaties ben ik trots, wat gaat mij makkelijk af? Omgekeerd kunnen zij zich afvragen wat voor werkzaamheden en omstandigheden nu juist veel energie en moeite kosten en als onprettig worden ervaren. Wil je dit snel weten door het te meten dan is ons talentenspel een goede optie voor je. Krijg in 15 minuten inzicht in wat je energie oplevert en wat je beter aan een ander kunt overlaten omdat het je energie kost.

3. Inzetten op eigen verantwoordelijkheid

Wil je dat medewerkers zelf nieuwe dingen leren dan kun je dat stimuleren door hen daar zelf verantwoordelijk voor te maken. De mate waarin een medewerker zich ontwikkelt, hangt uiteindelijk voor een groot deel van de persoon zelf af. Is hij bereid om in zichzelf te investeren? Is hij leergierig? Is hij nieuwsgierig? Wie continu wil presteren en kwaliteit wil leveren, zal daar ook een inspanning voor moeten leveren en open moeten staan voor nieuwe manieren van denken en doen.

4. Ruimte geven voor persoonlijke groei

Eigen verantwoordelijkheid is dus belangrijk, maar het spreekt voor zich dat je medewerkers dan ook wel de mogelijkheid zal moeten bieden om verantwoordelijk te zijn. Door je medewerkers de ruimte te geven om zelf te onderzoeken en ondervinden hoe zij zich verder ontwikkelen en beter kunnen worden, zullen zij die uitdaging eerder aangaan.                           De medewerker raakt enthousiast wanneer hij merkt dat je een probleem sneller en veel doeltreffender kunt oplossen dan gedacht. Het feit dat zij zelf leren en ervaren hoe je bijvoorbeeld de nieuwste (technische) ontwikkelingen het beste kunt toepassen en welke mogelijkheden en voordelen dit biedt, draagt bij aan meer motivatie en uiteindelijk een hogere productiviteit.

5. Zorg voor de juiste leeromgeving

Een stimulerende leeromgeving is een belangrijke succesfactor. Medewerkers moeten zich geïnspireerd voelen en enthousiast zijn over de mogelijkheden om te leren en groeien binnen de organisatie. Net zoals een marketingdeskundige zich verplaatst in de klant en zijn verkoopstrategie daarop afstemt, moet de HR-manager of  leidinggevende zich verplaatsen in de medewerker. Wat hebben zij nodig om tot goede leerresultaten te komen? Ontvangen jouw medewerkers graag feedback, dan kan een extern deskundige, die hen coacht gedurende het leerproces een nuttige investering zijn. De ideale leeromgeving kan soms ook simpelweg gevonden worden door collega’s van elkaar te laten leren. ‘Hoe lossen jullie dat probleem op?’.       Een voorbeeld hoe wij dit voor jou als ondernemer makkelijk maken vindt je in de bijgaande foto terug. Het geeft een beeld over de door ons opgestelde branche persona’s. Deze vijf persona’s zijn persoon beschrijvingen die het verplaatsen in je medewerker inzichtelijk maken voor jou als ondernemer/leidinggevende maar ook voor de medewerker zelf. Het mes snijdt dus aan twee kanten.  De persona’s zijn een onderdeel van ons programma wat je een forse stap verder helpt.

6. Helder leertraject

Jezelf ontwikkelen gaat gepaard met een helder leertraject. Wanneer je een duidelijk doel voor ogen hebt, weet wat je wilt leren, geeft dat houvast en richting. Je ziet een weg voor je die het eigen talent uitnodigt om zich verder te ontwikkelen. HR-managers/Leidinggevenden kunnen dat proces stroomlijnen en van tevoren goede afspraken maken over de doelstellingen. Niet alleen heeft de medewerker een duidelijk beeld van de weg die hij gaat volgen, maar weet zich daarin ook gesteund. Dat werkt motiverend en geeft een stimulans om op weg te gaan en het vooraf bepaalde doel te bereiken. Eenmaal op pad is de medewerker zelf verantwoordelijk om het traject op de juiste manier te volgen. Volg de ontwikkeling op de voet met de skillsmeter. Dit instrument kun je één op één inzetten maar ook voor een heel team en daar vervolgens doelstellingen aan koppelen. Je maakt leertrajecten een stuk efficiënter en beter stuurbaar hiermee waardoor het voor beide partijen helder is wat het oplevert.

7. Ontwikkeling stimuleren

Wil je bereiken dat je medewerkers zich persoonlijk kunnen ontwikkelen en het beste uit zichzelf halen, dan kun je ze op verschillende manieren stimuleren. Het vergt een individuele aanpak en een uitstekend inzicht in de mogelijkheden en beperkingen van elke medewerker. Iedereen heeft zo zijn voorkeuren en waar de een helemaal blij wordt van een meester / leerling verhouding, zal de ander juist een individueel traject willen bewandelen en het liefst alles zelf uitvinden. Waar de een zich snel nieuwe dingen eigen maakt, heeft een ander daar meer tijd voor nodig. Het is de kunst om iedereen de juiste stimulans te bieden. Stimuleren op maat is een taak die je binnen het human resource management niet moet onderschatten. Wij hebben geleerd dat autonomie in leren één van de belangrijkste motivatie pilaren voor mensen is. Wanneer mensen zelf kunnen bepalen wat en hoe zij nieuwe zaken leren of bestaande kwaliteiten kunnen aanscherpen nodigt dit uit tot verbreden/verdiepen van kennis.

8. Stimuleren van eigen initiatief

De tijd waarin de organisatiestructuur een pure top-down aangelegenheid was, is wel zo’n beetje voorbij. In plaats van je medewerkers te vertellen wat ze moeten doen, en voor hen te beslissen naar welke opleiding je ze gaat sturen, wordt nu veel meer rendement verwacht van het eigen initiatief. Faciliteer de mogelijkheden voor persoonlijke groei, maar het is aan de medewerkers om dit zelf vorm te geven. Eigen initiatief nemen, is echter een cultuuromslag waar nog niet iedereen klaar voor is. Veel personen zijn nu eenmaal gewend om te wachten op een signaal van bovenaf en te doen wat de leiding zegt. Hier ligt een belangrijke taak voor jou als ondernemer en/of  HR & leidinggevenden: het stimuleren van het eigen initiatief. Hoe enthousiast een medewerker ook is om zichzelf verder te ontwikkelen, hij wil natuurlijk ook weten wat het hem uiteindelijk oplevert. What’s in it for me? Het WIIFM principe is ook afkomstig uit de marketing. Hoe beter je jouw team van medewerkers weet duidelijk te maken wat er te winnen valt, hoe gemotiveerder ze aan de wedstrijd beginnen. De hedendaagse generatie wil zich graag ontwikkelen. Deze ontwikkeling hoeft niet altijd beloont te worden met bijvoorbeeld een hoger salaris. Zij doen dit omdat ze het zelf willen. Wat hen vaak tegenhoud om het initiatief te nemen zijn hoge opleidingskosten en veel tijd kwijt zijn aan de te volgen programma’s Binnen de Life skills academie hebben we voor deze mensen een perfecte tool beschikbaar die tijd bespaart door slimme combinaties te maken tussen werk en leren en het geleerde toepassen tegen een meer dan normale prijs. Voor deze mensen is dus de prijs en tijd geen excuus meer….

9. Laat je medewerkers zich gezien en gehoord voelen

Werknemers vinden waardering belangrijk. Zelfs in die mate dat ze het prefereren boven meer salaris, zo laten onderzoeken zien. Waardering tonen voor de goede eigenschappen en kwaliteiten van de werknemer vormt de basis waarop medewerkers zich verder ontwikkelen. Complimenten geven zelfvertrouwen, ze werken stimulerend, zorgen voor werkplezier, allemaal factoren die van invloed zijn op de groei en potentie van de workforce. Wanneer je uitgaat van datgene wat al goed is, kun je jezelf vanuit je eigen kracht verder ontwikkelen. Het tegenovergestelde gaat ook op. Wie zijn werknemers vooral vertelt wat er niet goed gaat en hen wijst op de kwaliteiten die zij niet bezitten, biedt een weinig solide basis voor een succesvol groeiproces. Ieder mens wil gezien en gehoord worden. Dat betekend niet dat je alles moet doen wat zij willen.

10. Actief en betrokken zijn

Binnen een ‘lerende organisatie’ is het van belang om medewerkers de juiste handvatten aan te reiken. Hen de mogelijkheid bieden om opleidingen te volgen, is prima, maar je vervolgens passief opstellen en wachten tot mensen hun kansen grijpen en hun verantwoordelijkheid nemen, kan wel eens een contraproductief blijken te werken. Een actieve en betrokken houding levert betere resultaten op. Help je medewerkers op weg, maak hen wegwijs in hun ontwikkeling en help ze erbij. Denk mee en stimuleer hen om zich te ontwikkelen op de manier die het beste bij hen past.  Deel je eigen ervaringen op de ontwikkelgebieden met ze. Dat moedigt hen tenslotte ook aan om de nieuwe informatie, opgedane kennis en ervaring met elkaar te delen op de werkvloer. Dat is uiteindelijk de manier die niet alleen een optimale groei van het aanwezige talent mogelijk maakt, maar er ook voor zorgt dat de organisatie zich continu blijft ontwikkelen.

Lees meer over dit onderwerp in ons boek efficiënt werken in je organisatie.